Einführung in das Thema
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, regelmäßig die Arbeitsunfähigkeitszeiten der Beschäftigten zu prüfen. Hierbei wird festgestellt, ob eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter innerhalb eines Jahres mehr als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt aufgrund von Krankheit ausgefallen ist. In diese Berechnung fallen sämtliche krankheitsbedingten Fehlzeiten – unabhängig davon, ob es sich um kürzere oder längere Abwesenheiten handelt. Auch die Teilnahme an einer Rehabilitationsmaßnahme wird hierbei berücksichtigt.
Wichtig ist, dass sich der zu prüfende Zeitraum nicht auf das Kalenderjahr beschränkt und dass der Grund für die Fehlzeiten keine Rolle spielt. Es ist somit unerheblich, ob die Arbeitsunfähigkeit aus privaten oder betrieblichen Gründen resultiert. Es kommt allein auf die Dauer und Häufigkeit der Abwesenheiten an. In manchen Fällen kann es sogar sinnvoll sein, das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) im Einvernehmen mit der betroffenen Person bereits vor Ablauf der sechs Wochen einzuleiten.
Abhängig von der Zielsetzung des BEM kann es auch Situationen geben, in denen trotz längerer Fehlzeiten kein BEM erforderlich ist. Dies kann dann der Fall sein, wenn unter bestimmten Voraussetzungen ein Eingliederungsprozess aufgrund der Krankheitsursache oder -entwicklung als nicht zielführend angesehen wird. Hier ist immer die individuelle Situation der betroffenen Person zu berücksichtigen, um die geeignete Entscheidung zu treffen.
Hier sind zwei Beispiele, die die Anwendung des BEM verdeutlichen:
Beispiel 1: Chronische Erkrankung mit langfristiger Prognose
Frau Meier ist seit Jahren im Unternehmen beschäftigt und leidet unter einer chronischen Erkrankung. In den letzten zwölf Monaten war sie in mehreren Phasen arbeitsunfähig und hat die Sechs-Wochen-Grenze überschritten. Die Erkrankung wird voraussichtlich auch in Zukunft immer wieder zu kurzen Fehlzeiten führen, jedoch beeinträchtigt sie Frau Meier nicht grundsätzlich bei der Ausübung ihrer Tätigkeit. In diesem Fall kann das BEM-Verfahren eingesetzt werden, um mit Frau Meier gemeinsam Maßnahmen zu erarbeiten, die ihre Arbeitsbedingungen an ihre gesundheitlichen Bedürfnisse anpassen. Dies kann etwa flexible Arbeitszeiten, Homeoffice-Tage oder eine ergonomische Arbeitsplatzgestaltung umfassen. Die Teilnahme am BEM ist freiwillig, aber für Frau Meier könnte der Prozess zu einer besseren Vereinbarkeit von Arbeit und Gesundheit beitragen.
Beispiel 2: Arbeitsunfall mit klarem Heilungsprozess
Herr Müller hat sich bei einem Arbeitsunfall das Bein gebrochen und war daraufhin zehn Wochen arbeitsunfähig. Seine Genesung verläuft planmäßig, und er hat eine ärztliche Bescheinigung, dass er in Kürze wieder vollständig arbeitsfähig sein wird. Da in seinem Fall keine langfristigen gesundheitlichen Einschränkungen erwartet werden, könnte das Unternehmen gemeinsam mit Herrn Müller entscheiden, kein BEM-Verfahren einzuleiten. In solchen Fällen ist ein BEM nicht zwingend erforderlich, da keine anhaltenden Anpassungsmaßnahmen am Arbeitsplatz notwendig sind. Die Rückkehr von Herrn Müller erfolgt in Absprache mit den Vorgesetzten und der Personalabteilung direkt nach seiner vollständigen Genesung.
Diese Beispiele zeigen, dass das BEM flexibel gehandhabt werden kann und je nach Prognose und Arbeitskontext individuell anzuwenden ist.
